Как нельзя увольнять сотрудников: 10 ошибок работодателя и судебная практика

Расторжение трудового договора жестко регламентировано ТК РФ: он задает основания, порядок, гарантии и компенсации, которые работодатель обязан соблюдать. Тем не менее ошибки при увольнении становятся причиной многих трудовых споров, и суды чаще встают на сторону работника. Разберем распространенные кейсы из серии «как нельзя увольнять сотрудников», а также посмотрим на актуальные разъяснения ведомств и свежую практику Верховного Суда.

Мораторий на плановые проверки бизнеса продлен до 2030 года (Постановление Правительства РФ от 10.03.2023 № 372), однако это не отменяет главного риска при увольнении — внеплановой проверки по жалобе уволенного сотрудника.

Жалоба работника о нарушении его трудовых прав — прямое и самое частое основание для внеплановой проверки ГИТ (ст. 57 и 66 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ; Положение, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230). Под мораторий такие проверки не подпадают: сотрудник, уволенный с нарушениями, пишет обращение в инспекцию, и работодателю придется защищать весь пакет документов по увольнению, независимо от того, действует мораторий или нет.

Большинство внеплановых проверок сейчас проводятся по согласованию с прокуратурой. Однако есть исключения, которые влияют на кадровые споры напрямую: если в жалобе говорится об угрозе жизни и здоровью работников, проверку согласовывать с прокуратурой не нужно (ч. 12 ст. 66 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ). Инспектор вправе приступить к ней без предварительного уведомления работодателя.

Второе исключение — если проверку требует провести сама прокуратура: тогда инспектор обязан ее провести, даже когда формальных оснований нет.

В остальных случаях о внеплановой проверке по жалобе работодатель обычно узнает за 24 часа до начала.

Относится к одной из самых распространенных ошибок работодателя, по оценке Роструда. Она возникает, когда увольнение производится без достаточных причин или в обход установленного порядка: например, сотрудника не уведомляют в срок, а ставят перед фактом, потому что решили уплотнить штат и сэкономить на ФОТ.

Роструд напоминает: уведомлять об увольнении по телефону или в мессенджере недопустимо. Законные основания перечислены в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя) и других статьях ТК. Подробнее о том, какие бывают основания для расторжения трудового договора, мы рассказывали отдельно.

Еще одна незаконная причина, которой иногда пользуются в кризис. Роструд прямо указывает: отсутствие прибыли само по себе не является основанием для увольнения. Расстаться с работником можно только по причинам из ч. 1 ст. 81 ТК РФ — грубое нарушение дисциплины, ликвидация, сокращение численности или штата и т.д. Финансовые трудности решаются через процедуру сокращения со всеми соответствующими гарантиями.

Ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, пока он на больничном или в отпуске (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП). По собственному желанию сотрудник вправе уволиться и во время отпуска: как в этом случае оформить расчет и выдать документы.

Отдельные категории защищены ст. 261 ТК РФ — их нельзя уволить по инициативе работодателя за рядом исключений:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет;
• другие лица, воспитывающие таких детей без матери, а также единственные кормильцы в многодетных семьях при условиях, указанных в статье.

Вступление в силу Федерального закона от 31.07.2025 № 306-ФЗ дало совместителям дополнительные гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата. То есть теперь право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства закреплено для тех совместителей, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнять эту работу после того, как уволились с основного места. До изменений работодатели нередко отказывали в выплатах, ссылаясь на то, что у работника есть другая занятость. Из-за правового пробела нередко возникала неоднозначная судебная практика. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 22.11.2024 № 54-П признал ее несправедливой.

При этом важно помнить: если на момент увольнения у работника сохранялось действующее основное место работы (то есть он не лишился основной занятости), право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства у совместителя по-прежнему не возникает.

При сокращении штата преимущественное право на оставление имеют сотрудники с более высокой производительностью и квалификацией. При равных показателях предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
• работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;
• получившим у данного работодателя увечье или профзаболевание;
• повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Пропустить этот этап — значит дать работнику готовое основание оспорить сокращение. Оценку преимущественного права нужно фиксировать документально (например, протоколом комиссии).

Формально увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) и по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — самые быстрые способы расстаться. На практике именно они становятся причиной судебных разбирательств.

Последние годы Верховный Суд требует не только добровольного, но и осознанного волеизъявления работника при увольнении. Даже подписанное и уже исполненное соглашение можно оспорить, если человек докажет, что решение не было свободным и обдуманным.

Признаками вынужденности могут быть следующие:

• инициатива исходила от работодателя, у работника не было объективных причин уходить (дети, кредитная нагрузка);
• увольнение оформлено «день в день», а затем работник пытался отозвать заявление или аннулировать соглашение.

Принуждение к увольнению сотрудника почти всегда оборачивается восстановлением на работе, выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и даже компенсацией морального вреда. Судебная практика показывает, что для признания увольнения вынужденным прямые доказательства давления со стороны работодателя не обязательны. Суд оценивает совокупность обстоятельств, которые в целом свидетельствуют об отсутствии свободного волеизъявления работника. Юридически значимо не только добровольное, но и осознанное волеизъявление работника прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2).

Так, в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.02.2025 по делу № 88-26723/2024 работница подписала соглашение о расторжении трудового договора, а впоследствии предприняла попытку его аннулировать. Суд расценил это как намерение сохранить трудовые отношения и, оценив в совокупности другие обстоятельства — наличие двоих детей и кредитных обязательств, а также то, что инициатива расторжения договора исходила от работодателя, — пришел к выводу о вынужденном характере увольнения.

Есть и другие показательные примеры. Например, увольнение, оформленное в кратчайший срок без разумных причин, суд расценил как отсутствие осознанного волеизъявления: работник должен иметь реальную возможность обдумать решение, а не принимать его в стрессе (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2025 по делу № 88-5765/2025).

В другом случае суд усмотрел принуждение в том, что работникам предлагали расторгнуть договор без каких-либо материальных гарантий. Против работодателя сыграла же его собственная аудиозапись беседы. В результате соглашение сторон было признано незаконным (Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2).

Проблемы с прекращением срочного трудового договора обычно возникают, если:

• при заключении не указали дату окончания или основание срочности (замена отсутствующего работника, временные или сезонные работы и т.д.);
• работника предупредили менее чем за три календарных дня до увольнения — нарушение ст. 79 ТК РФ, суд встанет на его сторону;
• сотрудника не ознакомили с приказом об увольнении под подпись — нарушение ст. 84.1 ТК РФ; по требованию работника нужно выдать заверенную копию приказа;
• договор заключался на время отсутствия основного специалиста — сначала оформляют его выход, и только потом увольняют замещающего.

Сокращение — самая формализованная процедура, и ошибок в ней допускают больше всего. Типичные нарушения:

• не издают приказ о сокращении и не знакомят с ним сотрудников под подпись;
• не уведомляют службу занятости о массовом сокращении;
• не предлагают в письменной форме подходящие вакансии по квалификации и состоянию здоровья;
• не составляют уведомление о сокращении или составляют его некорректно;
• сокращают защищенные категории (ст. 261 ТК РФ);
• увольняют раньше двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорциональной компенсации;
• не учитывают преимущественное право (ст. 179 ТК РФ);
• не выплачивают все причитающиеся компенсации, включая сохранение заработка на период трудоустройства при наличии справки из службы занятости.

Мало предложить вакансии — важно, как именно это сделано. Показателен случай из Апелляционного определения Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019: работодатель перед увольнением еще раз ознакомил сотрудника со списком вакансий, тот отказался и затем оспорил сокращение.

Суд учел, что:

• сотрудник отказался знакомиться со списком, будучи уверен, что он не изменился;
• работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
• в список не включили все нижестоящие должности.

Увольнение признали незаконным: работодатель подошел к процедуре формально. Вывод — предлагать нужно все подходящие и нижестоящие вакансии, каждый раз актуализируя список и фиксируя отказ письменно.

Три самые частые ошибки при расчете:

Несвоевременность. По ст. 140 ТК РФ все суммы (зарплата, премии, компенсация отпуска и пр.) выплачиваются в день увольнения. За задержку работодатель обязан доплатить проценты (ст. 236 ТК РФ), а также рискует административным штрафом по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Учтены не все выплаты. В расчет входят остаток зарплаты за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и прочие компенсационные выплаты в зависимости от основания увольнения. С 2025 года при увольнении также компенсируются неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники.

Неправомерные удержания. Перечень удержаний из зарплаты строго ограничен ст. 137 ТК РФ, и порядок для разных случаев различается. Наиболее частая при увольнении ситуация — удержание за отпуск, использованный авансом, если работник увольняется до окончания рабочего года, за который отпуск уже отгулян. Такое удержание работодатель вправе произвести без согласия работника, но с двумя ограничениями: удержать можно не более 20% выплаты, причитающейся к расчету (после вычета НДФЛ), а по ряду оснований увольнения (например, при сокращении или ликвидации) удержание за неотработанный отпуск вообще не допускается. Если же речь идет о возврате неотработанного аванса, невозвращенных подотчетных сумм или излишков из-за счетной ошибки, удержание возможно лишь при условии, что работник не оспаривает его основание и размер, иначе взыскать эти суммы можно только через суд.

Бумажную трудовую книжку выдают в день увольнения. Задержка выдачи или неверная формулировка причины увольнения — это незаконное лишение возможности трудиться: согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить неполученный заработок.

В ряде случаев от работника даже не требуют доказывать, что он не смог трудоустроиться из-за задержанной книжки. Бремя доказывания фактически смещается на работодателя (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Если на работника ведется электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают форму СТД-Р — на бумаге или в электронном виде с УКЭП. Сведения о кадровом событии подают в СФР в составе подраздела 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1. С 2026 года действует обновленная форма (Приказ СФР от 17.11.2025 № 1462), не позднее следующего рабочего дня после увольнения. Если выдать СТД-Р в день увольнения невозможно (работник отсутствует или отказывается получать), сведения направляют по почте заказным письмом.

Раньше действовало простое правило: заявление об увольнении по собственному желанию — только на бумаге с личной подписью. С введением кадрового электронного документооборота ситуация изменилась (Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ, ст. 22.1–22.3 ТК РФ).

Когда электронное заявление законно

Если в компании внедрен КЭДО и работник дал согласие на электронное взаимодействие, заявление об увольнении можно подать в электронной форме, подписав его УНЭП или УКЭП. Такое заявление приравнивается к бумажному. Для дистанционных работников это прямо предусмотрено ст. 312.1 ТК РФ, а Минтруд подтверждает: дистанционщик подает заявление электронно, а на бумаге — лишь в исключительных случаях, например при техническом сбое (Письма Минтруда от 24.04.2023 № 14-6/ООГ-2978 и от 13.02.2023 № 14-2/ООГ-917).

Когда электронное заявление принимать нельзя

Если КЭДО в компании не внедрен, а работник просто прислал скан заявления на обычную электронную почту, принимать такой документ нельзя — заявление должно быть на бумаге. Эту позицию Роструд и Минтруд занимают последовательно (Письмо Минтруда от 06.03.2020 № 14-2/ООГ-1773).

Что нельзя оформить в КЭДО даже при внедренной системе

Увольнение по инициативе работодателя можно оформить в КЭДО — уведомления, приказы и служебные записки подписываются электронно, если это урегулировано локальным нормативным актом и применяется соответствующий вид электронной подписи. Однако приказ об увольнении оформляется только на бумаге: работника знакомят с ним под собственноручную подпись и по требованию выдают копию. Для удобства приказ можно продублировать в КЭДО, но юридическую силу имеет бумажный экземпляр (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ, Письмо Минтруда от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97).

Каждый работник подает свое заявление — одно общее заявление на нескольких сотрудников ТК РФ не предусматривает (Письмо Роструда от 08.06.2023 № ПГ/11430-6-1).